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国企薪酬套改的四种方法及应用
发表时间:2014-09-18 作者: 字号: A A A
 在传统国企(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)改(gai)(gai)革中,如(ru)何实(shi)施薪(xin)(xin)酬(chou)套(tao)改(gai)(gai),实(shi)现新(xin)、老(lao)薪(xin)(xin)酬(chou)体系(xi)的顺利对接,让不同类型(xing)的员工都(dou)满意的进入新(xin)的“赛(sai)道”,是薪(xin)(xin)酬(chou)改(gai)(gai)革的难点环节,也是令薪(xin)(xin)酬(chou)改(gai)(gai)革工作者(zhe)伤脑筋(jin)的难题(ti)。本(ben)文综合多个国企(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)改(gai)(gai)革实(shi)践,总结了四种基本(ben)的薪(xin)(xin)酬(chou)套(tao)改(gai)(gai)方法。每种方法都(dou)各有应用(yong)条件(jian)和利弊,薪(xin)(xin)酬(chou)改(gai)(gai)革工作者(zhe)可根据实(shi)际情(qing)况(kuang)灵活采用(yong)。

 

套改方(fang)法

 

方法一:不考虑员工个人历史(shi)因素,按照职位、现有收(shou)入(ru)水(shui)平套(tao)改。

 

根据员(yuan)工所担任职位确(que)定薪(xin)等,再根据员(yuan)工套改时收入水平按照就近就高原则确(que)定薪(xin)档(dang)。

 

优点:此种方法(fa)最为简单,操作容易(yi),在(zai)套改后(hou)能够确保员工(gong)收入水(shui)平不降低,并可能有部分员工(gong)的薪酬(chou)套改后(hou)略(lve)增长,推行阻力较(jiao)小。

 

缺(que)点(dian):未考虑员(yuan)工(gong)(gong)的(de)学历(li)、职业资格、工(gong)(gong)龄(ling)等个人(ren)历(li)史(shi)差异因素(su)。原来薪酬分配存(cun)在(zai)的(de)一(yi)些个人(ren)之间的(de)不合理因素(su),在(zai)套(tao)改(gai)后依然保留。

 

方法二:选(xuan)择员工个人历史因素中的一个因素进行(xing)套改。

 

在学(xue)历(li)、职业(ye)资格、工(gong)龄等(deng)员(yuan)工(gong)历(li)史因素中,统一选(xuan)择其中一个因素进行套(tao)改,如统一选(xuan)择“工(gong)龄”作为唯一因素:

 

工龄

5年以下

6年(nian)-10年(nian)

11-15

16年以上(shang)

薪档

1

2档(dang)

3档(dang)

4

 

优点:此种方法(fa)相对简单,兼顾(gu)了老员工(gong)的“工(gong)龄”历史差异,操作容易。

 

缺点:未能考虑员工的(de)学(xue)历(li)、职业资格等其他重要(yao)的(de)个人(ren)历(li)史差异因素(su),可能存在(zai)(zai)一定推行阻(zu)力,也不(bu)能有(you)效的(de)体现企业的(de)薪(xin)酬(chou)付薪(xin)主张。同时,原(yuan)来薪(xin)酬(chou)分配存在(zai)(zai)的(de)一些个人(ren)之(zhi)间的(de)不(bu)合理因素(su),在(zai)(zai)套改后也难以有(you)效消除。

 

方法三(san):选(xuan)择员工个(ge)人历史因素中最具有(you)优(you)势的进行(xing)套(tao)改。

 

根(gen)据学(xue)历、职业资格、工(gong)龄(ling)(ling)等历史因(yin)素分别套入(ru)(ru)后取其中最高的一个档,如某员工(gong)按照工(gong)龄(ling)(ling)可套入(ru)(ru)第1薪(xin)档,按照大学本(ben)科学历可套入第4薪档(dang),而(er)按照(zhao)其中级职称可套入第2薪档,则取最(zui)高(gao)者(zhe)最(zui)终套入第4薪档(dang)。

 

优点(dian):考虑了员(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)学历、职业资格(ge)、工(gong)龄等重(zhong)要的(de)(de)(de)个人历史(shi)差异因素(su),并(bing)能充分的(de)(de)(de)体(ti)现(xian)出(chu)员(yuan)工(gong)个体(ti)之(zhi)间的(de)(de)(de)历史(shi)差异,使员(yuan)工(gong)个人优势在(zai)薪(xin)酬(chou)套改(gai)中(zhong)“最大(da)化”,员(yuan)工(gong)个体(ti)较满意,推行(xing)阻力小。同时,一(yi)(yi)定程(cheng)度上体(ti)现(xian)了企(qi)业的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)付薪(xin)主张,也能够(gou)解决一(yi)(yi)部分原薪(xin)酬(chou)分配存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)些(xie)个人之(zhi)间的(de)(de)(de)不合(he)理因素(su)。

 

缺点:此种方法增加(jia)了一定工(gong)作量和(he)时(shi)间(jian),需要对员工(gong)的(de)学历(li)、职业(ye)资格、工(gong)龄等个人(ren)(ren)历(li)史因素进(jin)行统计分析。而(er)且(qie)员工(gong)个人(ren)(ren)优势(shi)在薪酬套(tao)改中“最大化”,不(bu)能有效的(de)体(ti)现企(qi)(qi)业(ye)倡(chang)导的(de)薪酬付薪主张,还可能导致套(tao)改后企(qi)(qi)业(ye)人(ren)(ren)力成本不(bu)受控制,或超出企(qi)(qi)业(ye)控制范围。

 

方法四:综(zong)合考虑(lv)员工历(li)史差(cha)异因(yin)素实施(shi)套改(gai)。

 

综合(he)考(kao)虑员工(gong)(gong)学历、职业资格、工(gong)(gong)龄等(deng)(deng)历史因素(su),兼顾工(gong)(gong)龄、历史工(gong)(gong)资等(deng)(deng)相(xiang)对高的(de)(de)老(lao)员工(gong)(gong)以及新进入大学生、年轻(qing)骨干人员等(deng)(deng),根据企(qi)业倡(chang)导的(de)(de)付薪主张设定各因素(su)的(de)(de)权重,对员工(gong)(gong)个(ge)人进行评分,根据个(ge)人得分合(he)理确定薪档,如(ru)下表所示:

 

要素

比重

项目

分值

权(quan)重得分

 

学历

30%

硕士及(ji)以(yi)上

4

   

本科

3

 

大专

2

 

中专/其他

1

 

职称

20%

高级及以上

4

   

中级

3

 

助理/初级

2

 

无职(zhi)称

1

 

工(gong)龄(ling)

50%

26年及(ji)以上

6

   

21-25年(nian)

5

 

16-20年(nian)

4

 

11-15

3

 

6-10

2

 

5年及以下

1

 

合计(ji)

   

套(tao)改方法及标(biao)准

薪(xin)档

1

2档(dang)

3

4档(dang)

5档(dang)

得分

1-1.5

1.6-2.5

2.6-3.5

3.6-4.5

4.6-5

                   

优点:综合(he)考虑了员工的学历(li)、职业资格、工龄等重(zhong)要的个人历(li)史差(cha)异(yi)因素,体现公平、公正,推(tui)行阻力(li)小(xiao)。同时,通(tong)过权重(zhong)设(she)置(zhi),能够充分体现出企业倡导的薪(xin)酬(chou)付薪(xin)主张,原(yuan)来薪(xin)酬(chou)分配存在(zai)的一些个人之间的不合(he)理因素,也可以根据新设(she)的薪(xin)酬(chou)付薪(xin)主张进行调(diao)节。

 

缺点:此种方法增(zeng)加了一定(ding)工作(zuo)量和时间,操作(zuo)相对(dui)复杂,需(xu)要对(dui)员工的学历、职业(ye)资格、工龄等个人历史因素组织评(ping)(ping)估(gu)小组进行(xing)统计评(ping)(ping)估(gu)。

 

方(fang)法应(ying)用综(zong)述

 

薪酬(chou)套(tao)改(gai)并没有(you)一(yi)个放之四海而皆准(zhun)的(de)方(fang)(fang)法,需(xu)要根(gen)据企业的(de)发展阶段(duan)、员工规模、员工组成复杂性、薪酬(chou)分配现状、未来付薪主张(zhang)等因(yin)素确定。事(shi)实上(shang),员工真正(zheng)关心的(de)并不是(shi)用(yong)(yong)什么(me)薪酬(chou)套(tao)改(gai)方(fang)(fang)法,而是(shi)套(tao)改(gai)后本人收(shou)入(ru)的(de)变(bian)化情况。但对(dui)于(yu)薪酬(chou)改(gai)革工作(zuo)者而言,又需(xu)要选(xuan)择一(yi)种方(fang)(fang)法实施。本文(wen)只是(shi)提供了(le)日常薪酬(chou)改(gai)革实践(jian)中(zhong)最常见的(de)四种方(fang)(fang)法,四种方(fang)(fang)法各有(you)应用(yong)(yong)条件和利弊,薪酬(chou)改(gai)革工作(zuo)者应根(gen)据实际情况灵活(huo)采用(yong)(yong)。重点需(xu)注意(yi)三点:

 

一(yi)是正确认(ren)识薪酬套改的目的。

 

薪酬(chou)(chou)套改(gai)(gai)的(de)核心目的(de)是实现新老体(ti)系的(de)对接过(guo)渡,让员工进入更加(jia)科(ke)学合理的(de)“赛(sai)道”,让现实薪酬(chou)(chou)分配问题在新的(de)“赛(sai)道”赛(sai)跑(pao)中(zhong)逐步过(guo)渡解(jie)决(jue)。薪酬(chou)(chou)改(gai)(gai)革工作者(zhe)如果不认(ren)识这一(yi)点,希望通过(guo)薪酬(chou)(chou)套改(gai)(gai)一(yi)次性解(jie)决(jue)薪酬(chou)(chou)分配现状中(zhong)的(de)所有问题,薪酬(chou)(chou)套改(gai)(gai)必(bi)然因(yin)为各种具体(ti)问题顾此失(shi)彼、投(tou)鼠忌器而无法实施,最终(zhong)导致(zhi)薪酬(chou)(chou)改(gai)(gai)革项目没(mei)法顺利完成。

 

二是灵活(huo)采(cai)用薪酬套改的方(fang)法。

 

不同的(de)企(qi)(qi)业适用(yong)(yong)不同的(de)方法(fa)。例如(ru),如(ru)果企(qi)(qi)业员(yuan)工(gong)(gong)较少,员(yuan)工(gong)(gong)构成简(jian)单,原薪酬分配相对合(he)理,则采用(yong)(yong)方法(fa)一即可(ke)。又例如(ru),如(ru)果企(qi)(qi)业员(yuan)工(gong)(gong)规模较大,员(yuan)工(gong)(gong)历史数据不完整,则就不适合(he)采用(yong)(yong)第34种方法。

 

另(ling)外,在(zai)总(zong)体的(de)套改方法确定后,对一些不带有(you)典型性的(de)问题和套改后可(ke)能(neng)出现的(de)特殊问题,可(ke)单独制(zhi)定套改规则,如:

 

对套(tao)改后薪酬涨(zhang)幅较大的,除了个别优(you)秀人(ren)员,实行2-3年(nian)的(de)过渡(du)区,每年(nian)根(gen)据考核结果提档(dang)。

 

对套改后(hou)薪酬降(jiang)低幅(fu)度大(da)的员(yuan)工可有三种方式处(chu)理:(1)通过(guo)竞聘上岗、安排调岗、协商离职等方式解决;(2)保留降低部(bu)分工资,未来2-3年内通过薪酬(chou)调(diao)整(zheng)(zheng)逐步冲减,例(li)如未(wei)来逐渐(jian)提升企业(ye)整(zheng)(zheng)体薪酬(chou)水平,但保持该员工薪酬(chou)水平不(bu)变(bian)。

 

对薪酬套改后还存在薪酬偏离度大(da)(薪酬过高或过低、薪酬差距仍(reng)不合(he)理的),可通(tong)过未来绩(ji)效考核(he)、岗位(wei)调(diao)整等(deng),逐(zhu)渐修正(zheng)。

 

三是做好薪酬套改的基础工作(zuo)。

 

总(zong)部人力资源部制定(ding)套(tao)改规则(ze),确定(ding)薪(xin)酬(chou)总(zong)额标准,并组织(zhi)指导下(xia)属各单位完成(cheng)本单位的薪(xin)酬(chou)套(tao)改,按时提报审(shen)核。

 

通过专题(ti)研讨、专题(ti)培训、会议(yi)传达等(deng),促进广大员工破(po)除陈(chen)旧观念(nian)(nian),树立新(xin)的(de)薪(xin)酬(chou)观念(nian)(nian),同时确保薪(xin)酬(chou)管理(li)人员掌握科学的(de)薪(xin)酬(chou)套改操(cao)作方法。

 

在实施套改定(ding)薪前,广泛开展定(ding)岗(gang)、定(ding)编(bian)和(he)竞争上(shang)岗(gang)工(gong)作(zuo),通(tong)过(guo)(guo)定(ding)岗(gang)定(ding)编(bian)使(shi)薪酬总额能够掌(zhang)控,通(tong)过(guo)(guo)竞争上(shang)岗(gang)使(shi)得人岗(gang)匹配(pei)(pei)、人力(li)与薪酬匹配(pei)(pei)。

 

(作(zuo)者简介:李品(pin)安,2021欧洲杯指定官网管理咨询集团高级项目(mu)经理、合伙人(ren),8年管理咨(zi)询工(gong)作中带队实施、参与管理咨(zi)询项目40多个,具有多个业务职(zhi)能(neng)领(ling)域的咨询服务经验,专注于(yu)2021欧洲杯(bei)指定(ding)官网、战略规划(hua)、人力资源、集团管控、品牌建设等职(zhi)能(neng)领(ling)域,对金(jin)融、旅游、烟草、矿采冶(ye)金(jin)、能(neng)源等行(xing)业有持续研究。)

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