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专家观点
国有企业薪酬体系如何平稳落地?
发表时间:2014-10-09 作(zuo)者(zhe): 字号: A A A
 本(ben)文以重庆XX工业(ye)集(ji)团为例,分析了国(guo)有企(qi)业(ye)薪(xin)酬体系的(de)现状(zhuang)及存在的(de)问(wen)题,并构建了一套完整的(de)薪(xin)酬落地体系。

 

1.重庆XX工业集(ji)团简介

 

重庆XX工(gong)业集(ji)团有限责(ze)任公司成立(li)于(yu)九(jiu)十年(nian)代年(nian),公司位(wei)于(yu)重(zhong)庆,员工(gong)1000余人,年均产值6亿元(yuan)。其前(qian)身为中国人(ren)民解(jie)放军第****工厂(chang),XX年(nian)进行公(gong)司(si)化改(gai)造,成立有限责任(ren)公(gong)司(si)”,工厂整体(ti)改(gai)制(zhi)为以军品(pin)研制(zhi)生产为母公(gong)司(si)、民品(pin)生产为控(参(can))股公(gong)司(si)的集团公(gong)司(si)。经过近(jin)几十年(nian)的发展(zhan),已成为国(guo)有独(du)资大型设(she)备制(zhi)造企业。

 

2.XX集团薪酬(chou)体系的(de)现状(zhuang)及存在的(de)问题

 

2.1薪酬体(ti)系的(de)现(xian)状

 

XX集(ji)团的(de)薪酬(chou)体(ti)系体(ti)现了国有企业的(de)特色,总体(ti)来看,是以岗位(wei)技能工资为主的(de)薪酬(chou)体(ti)系,各项福(fu)利津贴较为完善,种类繁多(duo)。

 

2.2薪酬(chou)体系存在的问题(ti)

 

从总体来看(kan),XX集团的薪(xin)酬体(ti)系体(ti)现了国(guo)有企(qi)业的特色,但(dan)由于(yu)多年(nian)未进(jin)行(xing)改(gai)革(ge),其(qi)中有很(hen)多需要进(jin)行(xing)改(gai)进(jin)的地方(fang)。主要包括以下方(fang)面:

 

1、薪酬与岗位价值或个人能力未(wei)真正挂(gua)钩。目前公司岗位之间(jian)的差异(yi)主(zhu)要体(ti)现在(zai)岗位工资上,但(dan)岗位层级划分过细(一共20级(ji)),没(mei)有考虑公(gong)(gong)司的(de)规行业(ye)特点、员工规模、管理(li)层级(ji)及(ji)岗(gang)位(wei)职系的(de)划分。岗(gang)位(wei)工资标准表自从九十年(nian)代(dai)一直沿用至今,没(mei)有根据(ju)公(gong)(gong)司生条件及(ji)岗(gang)位(wei)要(yao)求的(de)变化及(ji)时进行调整(zheng),也没(mei)有对岗(gang)位(wei)进行科学的(de)评(ping)估。

 

2、薪酬结构种类繁多,缺乏(fa)激励(li)针对性。XX集(ji)团的(de)工(gong)资种(zhong)类(lei)多达二(er)十多项,种(zhong)类(lei)繁多,而金额(e)最(zui)少的(de)工(gong)资项目仅(jin)10元,没有(you)起到相(xiang)应的(de)激励(li)作用,反而(er)给工(gong)资发(fa)放带来一定(ding)的(de)困扰,有(you)的(de)员工(gong)享受着公司的(de)福利(li),却(que)对此(ci)并(bing)不领情。

 

3、绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)资固定发,缺(que)少激励性。职(zhi)(zhi)能(neng)后(hou)勤员(yuan)(yuan)工(gong)的(de)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)资计算主要是以岗(gang)位工(gong)资乘以绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)系数,但所有员(yuan)(yuan)工(gong)都是同样的(de)系数,同个人的(de)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核关联度不(bu)大(da)。在职(zhi)(zhi)能(neng)部门当月绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)奖总额(e)一定的(de)情(qing)(qing)况下,岗(gang)位工(gong)资越高绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)资越高;此外,还(hai)存(cun)在搭顺风(feng)车(che)现(xian)象,主要以生产车(che)间的(de)任务完成(cheng)情(qing)(qing)况核定后(hou)勤部门奖金(jin)依(yi)据,不(bu)能(neng)直接反映职(zhi)(zhi)能(neng)后(hou)勤部门的(de)绩(ji)(ji)(ji)效(xiao)。

 

4、固定部分占比(bi)低(di),保(bao)障性(xing)不足。目(mu)前员工固定工资和奖金(jin)收(shou)入在(zai)工资总额中所(suo)占比(bi)例各(ge)为30%-50%左右。由于工(gong)厂生产特(te)(te)殊性(xing),在生产条件不忙或效益不佳的时(shi)候(hou),员工(gong)奖金(jin)收入就会降(jiang)低(di),特(te)(te)别是在奖金(jin)系数过低(di)的时(shi)候(hou),甚至会直(zhi)接影响到员工(gong)的正常生活。

 

5、工(gong)时(shi)(shi)定额严重失真。目(mu)前一(yi)线生产工(gong)人的工(gong)时(shi)(shi)单价(jia)为(wei)0.9元每(mei)小(xiao)(xiao)时(shi)(shi),已经多年(nian)没有调整,与目前的市场行情严(yan)重脱节,而近年(nian)来(lai)的工(gong)人收入不(bu)断增长,主要是靠调整工(gong)时(shi)(shi)定额数(shu)来(lai)实现的,工(gong)时(shi)(shi)单价一直没有调整,造成(cheng)工(gong)时(shi)(shi)严(yan)重失真,工(gong)人每(mei)月平均工(gong)时(shi)(shi)数(shu)高(gao)达三(san)四千小(xiao)(xiao)时(shi)(shi),不(bu)光(guang)造成(cheng)工(gong)时(shi)(shi)核算(suan)的混乱,甚(shen)至影响到了(le)对外的报价。

 

2.3.XX集团薪酬体系管(guan)理设计方(fang)法

 

要构建(jian)一套完整的薪酬体系,必(bi)须从宏观和整体上进行(xing)设计,通(tong)常包括以下六个步骤:

 

 

3.薪(xin)酬体系(xi)实施与落地

 

如果说以上5个环节(jie)都有成熟方法(fa)可以参(can)考的话,那(nei)么如(ru)何根据XX集团(tuan)的(de)实(shi)际情况(kuang)进(jin)行(xing)实(shi)施和(he)套入,则必须(xu)根据(ju)企业实(shi)际进(jin)行(xing)大胆(dan)的(de)创新,要(yao)使(shi)得实(shi)施方案既能达到(dao)公司(si)薪酬改革(ge)的(de)目(mu)的(de),又要(yao)充(chong)分尊重公司(si)的(de)历史,因为(wei)原有各(ge)岗位薪酬有不合理的(de)地(di)方,但因为(wei)执(zhi)行(xing)多年,大家已(yi)经达成了(le)一个(ge)平(ping)衡,现(xian)在要(yao)打破(po)这个(ge)平(ping)衡,必须(xu)充(chong)分考(kao)虑各(ge)层级员工的(de)接受(shou)程度,为(wei)此,项目(mu)组进(jin)行(xing)了(le)大胆(dan)的(de)创新,具(ju)体如下:

 

3.1入档采用一(yi)刀(dao)切

 

通过(guo)岗位评估分数确定薪级(ji),同一薪级(ji)的(de)岗位全部入(ru)4档。为何要入(ru)到同(tong)一(yi)薪(xin)档?这里有一(yi)个基本的(de)(de)前(qian)提,就(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)通(tong)过(guo)岗(gang)位(wei)评估结(jie)果入(ru)到同(tong)一(yi)薪(xin)级(ji)的(de)(de)岗(gang)位(wei),我们(men)就(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)认(ren)定其(qi)(qi)(qi)岗(gang)位(wei)价值是(shi)一(yi)样的(de)(de),因此,必(bi)须让在同(tong)一(yi)薪(xin)级(ji)的(de)(de)岗(gang)位(wei)处于同(tong)一(yi)起(qi)跑线。在以(yi)往的(de)(de)项(xiang)目经验中(zhong),咨(zi)询顾问比(bi)较(jiao)(jiao)(jiao)倾向于采用(yong)就(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)近就(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)高的(de)(de)原(yuan)则套挡,就(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)近就(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)高的(de)(de)方法其(qi)(qi)(qi)优点就(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)可(ke)以(yi)无(wu)缝衔(xian)接,充分考虑员(yuan)工的(de)(de)历史贡献(xian)和公司的(de)(de)现(xian)实(shi),可(ke)以(yi)平稳过(guo)渡。但其(qi)(qi)(qi)缺点也比(bi)较(jiao)(jiao)(jiao)明(ming)显,就(jiu)(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)没(mei)有完(wan)全的(de)(de)解决(jue)内部公平的(de)(de)问题,原(yuan)来薪(xin)酬(chou)较(jiao)(jiao)(jiao)高的(de)(de)员(yuan)工,通(tong)过(guo)改革后还是(shi)较(jiao)(jiao)(jiao)高,原(yuan)来薪(xin)酬(chou)较(jiao)(jiao)(jiao)低的(de)(de)员(yuan)工则会(hui)有很大(da)的(de)(de)意(yi)见。

 

3.2设计能力(li)工资体系

 

由于采用(yong)一刀切的(de)(de)方法(fa),所以员(yuan)工(gong)(gong)套挡都在同(tong)一挡。但另一个问题出来了,就是同(tong)一岗(gang)(gang)位,或者同(tong)一薪(xin)级的(de)(de)员(yuan)工(gong)(gong),其(qi)能力可能会有(you)巨大的(de)(de)不(bu)同(tong),这一部分如何在薪(xin)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)体(ti)系(xi)(xi)中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)进行体(ti)现呢?在本次项(xiang)目中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong),项(xiang)目组创新性的(de)(de)设计了能力工(gong)(gong)资(zi)(zi)体(ti)系(xi)(xi),即技术技能津贴,将(jiang)个人能力的(de)(de)不(bu)同(tong)体(ti)现在能力工(gong)(gong)资(zi)(zi)中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)。客户(hu)原有(you)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)体(ti)系(xi)(xi)中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong),将(jiang)个人所有(you)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)元素(su)都体(ti)现在了岗(gang)(gang)位工(gong)(gong)资(zi)(zi)中(zhong)(zhong)(zhong)(zhong),对于表现优异的(de)(de)员(yuan)工(gong)(gong),要提升其(qi)薪(xin)酬(chou),必须改变其(qi)岗(gang)(gang)位,日积月累(lei)就造成了岗(gang)(gang)位工(gong)(gong)资(zi)(zi)的(de)(de)混乱(luan)。

 

3.3设计保留工资

 

如(ru)果某些(xie)员工(gong)(gong)(gong)现有(you)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬已(yi)经(jing)高于新的薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬,为了薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬改革能(neng)顺利推(tui)进,同(tong)时(shi)本着尊重历史的原(yuan)(yuan)则(ze),不(bu)能(neng)让员工(gong)(gong)(gong)在薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬改革后薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬下降,因(yin)此多余(yu)的部(bu)分(fen)仍然(ran)予以保(bao)(bao)留(liu),即设置保(bao)(bao)留(liu)工(gong)(gong)(gong)资(zi)。保(bao)(bao)留(liu)工(gong)(gong)(gong)资(zi)作为薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬无缝衔接的一(yi)种过(guo)渡方案,可以有(you)效解决原(yuan)(yuan)有(you)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬较(jiao)高的部(bu)分(fen)员工(gong)(gong)(gong)的套改问题。同(tong)时(shi)制度(du)规定,如(ru)后期工(gong)(gong)(gong)资(zi)有(you)增长,则(ze)增长部(bu)分(fen)必须(xu)在保(bao)(bao)留(liu)工(gong)(gong)(gong)资(zi)中进行(xing)冲抵,直至全部(bu)冲抵完。

 

3.4设计(ji)补差工资(zi)

 

本次(ci)薪酬改(gai)(gai)革,全体员(yuan)(yuan)工都高度关注,虽然项目组一(yi)致(zhi)在强(qiang)调薪酬改(gai)(gai)革的(de)目的(de)不是涨工资,但每个员(yuan)(yuan)工对此(ci)都有(you)期待,为了改(gai)(gai)革能顺利推进(jin),付出一(yi)定改(gai)(gai)革成本也是必要的(de),通过(guo)本次(ci)改(gai)(gai)革,有(you)的(de)岗位(wei)涨幅比较大,有(you)的(de)涨幅比较小,为此(ci),项目组设置了最低增长(zhang)额(e),即补差(cha)工资。如果(guo)该员(yuan)(yuan)工本次(ci)薪酬改(gai)(gai)革后涨幅没有(you)达到最低增长(zhang)额(e),则差(cha)额(e)部分予以补发。

 

4.对国有企业薪酬(chou)绩效改革的启示

 

薪(xin)酬绩(ji)效(xiao)(xiao)改革历(li)来(lai)是(shi)(shi)个难题,特别(bie)(bie)是(shi)(shi)对于国有(you)(you)企业而言更(geng)是(shi)(shi)如此,因为(wei)这(zhei)直接(jie)触动(dong)了(le)员工的核心利益,如果处理不好,很容易引起公(gong)司(si)的动(dong)荡或员工的不满。本次薪(xin)酬绩(ji)效(xiao)(xiao)体(ti)系(xi)改革虽历(li)时比较长,但取得了(le)很好的效(xiao)(xiao)果,员工满意度较高,也实现了(le)平稳过(guo)渡。对国有(you)(you)企业,特别(bie)(bie)是(shi)(shi)军(jun)队直属企业有(you)(you)一定借(jie)鉴意义,具体(ti)如下:

 

4.1必须把握改革(ge)的(de)时机

 

薪酬绩效改(gai)(gai)(gai)革(ge)虽(sui)然不(bu)等(deng)同于涨工资(zi),但是(shi)在国有企业的(de)特殊环境下(xia),员工对类似改(gai)(gai)(gai)革(ge)的(de)期待必(bi)须要考虑,因此薪酬绩效改(gai)(gai)(gai)革(ge)必(bi)须要考虑好(hao)企业付出(chu)的(de)改(gai)(gai)(gai)革(ge)成本,因此改(gai)(gai)(gai)革(ge)的(de)实际(ji)最(zui)好(hao)选(xuan)择企业支付能(neng)力较强的(de)时期。

 

4.2必(bi)须从顶(ding)层设计(ji)着手

 

薪(xin)酬(chou)绩效问题(ti)(ti)不止是(shi)工(gong)资(zi)的(de)问题(ti)(ti),也(ye)不止是(shi)人力(li)资(zi)源的(de)问题(ti)(ti),更涉(she)及到公(gong)司经(jing)营管(guan)理(li)的(de)方方面面。比如(ru)要对各岗位进行(xing)公(gong)平公(gong)正的(de)评估,必须先(xian)确(que)定各岗位的(de)职(zhi)责(ze)、任职(zhi)资(zi)格等,这就(jiu)必须先(xian)进行(xing)岗位的(de)梳理(li),岗位说明书的(de)撰写(xie);要对部门进行(xing)考核,必须建(jian)立(li)健全企业的(de)经(jing)营计(ji)划管(guan)理(li)体(ti)系(xi),考核数据(ju)的(de)收(shou)集渠道等。因此薪(xin)酬(chou)绩效的(de)改革涉(she)及到企业管(guan)理(li)的(de)各个环(huan)节,必须从高处着(zhe)手,系(xi)统性解决。

 

4.3必须(xu)以稳(wen)定为大局

 

眼(yan)下,我(wo)国(guo)维稳的(de)形式比较(jiao)严峻(jun),各级政府(fu)也把社会稳定(ding)当做首要工作来抓。国(guo)有(you)(you)企(qi)业因为企(qi)业性质(zhi)的(de)不同,其使命(ming)与民营、外(wai)资(zi)企(qi)业也有(you)(you)所(suo)不同,不光承担(dan)(dan)国(guo)有(you)(you)资(zi)产保值(zhi)增值(zhi)的(de)任(ren)务,也担(dan)(dan)负着很(hen)强的(de)社会责任(ren),因此(ci)国(guo)有(you)(you)企(qi)业的(de)任(ren)何改革必须以稳定(ding)为大局。XX集(ji)团(tuan)的(de)(de)(de)薪酬绩效体系在(zai)设计过(guo)程(cheng)中就(jiu)(jiu)十分(fen)注(zhu)意与(yu)现有(you)(you)(you)(you)体系的(de)(de)(de)无缝衔接,在(zai)方案确定后,为(wei)了(le)稳(wen)定起见,还(hai)设立了(le)三个月的(de)(de)(de)模拟运(yun)行(xing)期,即新(xin)方案确定后不(bu)(bu)(bu)马上(shang)实(shi)施(shi),员工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)资仍然按照(zhao)老制(zhi)度(du)进行(xing)发(fa)放,但(dan)是(shi)每月员工(gong)(gong)(gong)可(ke)(ke)以(yi)拿到两张工(gong)(gong)(gong)资条(tiao),一张是(shi)按照(zhao)老制(zhi)度(du)实(shi)际发(fa)放的(de)(de)(de),第二张是(shi)新(xin)制(zhi)度(du)下的(de)(de)(de)模拟工(gong)(gong)(gong)资条(tiao)。这样做(zuo)的(de)(de)(de)好处就(jiu)(jiu)是(shi)可(ke)(ke)以(yi)在(zai)实(shi)施(shi)过(guo)程(cheng)中发(fa)现问题(ti),及(ji)时改正(zheng)。而员工(gong)(gong)(gong)就(jiu)(jiu)算对新(xin)制(zhi)度(du)有(you)(you)(you)(you)不(bu)(bu)(bu)满意的(de)(de)(de)地方,但(dan)是(shi)由于实(shi)际收入(ru)没有(you)(you)(you)(you)受损,因此也(ye)不(bu)(bu)(bu)会有(you)(you)(you)(you)过(guo)激行(xing)为(wei)。

 

4.4必须(xu)充分尊重历(li)史

 

薪酬(chou)绩效改(gai)(gai)(gai)革(ge)是(shi)要(yao)改(gai)(gai)(gai)变原有(you)薪酬(chou)体(ti)(ti)系中不合理的(de)(de)(de)地方,必然会打破原有(you)平(ping)衡。由(you)于历史的(de)(de)(de)因(yin)素,某(mou)些员(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)现有(you)薪酬(chou)水平(ping)较(jiao)高,通过改(gai)(gai)(gai)革(ge),一这部分员(yuan)(yuan)工会失意。对(dui)于国有(you)企业而(er)言,要(yao)想(xiang)顺(shun)利(li)推进薪酬(chou)体(ti)(ti)系改(gai)(gai)(gai)革(ge),必须要(yao)得到绝大多数(shu)员(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)支持,因(yin)此,对(dui)于原有(you)不合理的(de)(de)(de)地方,如某(mou)些员(yuan)(yuan)工薪酬(chou)虚高的(de)(de)(de),不能搞一刀切的(de)(de)(de)拉平(ping),必须尊重既成事(shi)实,为这部分员(yuan)(yuan)工找(zhao)到合适的(de)(de)(de)位置。XX集团在(zai)薪酬改革中,创(chuang)新性的(de)引入了(le)保留工资(zi)和补差工资(zi)模块,将这(zhei)部(bu)分员(yuan)工的(de)利益予以尊重,得到广泛好评(ping)。

 

国有企业在漫长的发展(zhan)中,积累了很多不合理(li)(li)的管理(li)(li)要素(su),对(dui)于涉及广大职工(gong)切身利(li)益的改(gai)革,一定要分阶段推(tui)进,我(wo)们不是(shi)要通(tong)过一次改(gai)革完全(quan)消(xiao)除不合理(li)(li),而是(shi)要先缩小不合理(li)(li),时(shi)机成熟(shu)后再(zai)逐步消(xiao)除合理(li)(li)。

 

(作者(zhe)简(jian)历:李先,2021欧洲杯指定官网管理(li)咨询集(ji)团咨询顾问,项目经理(li),吉林大学(xue)药(yao)物化学(xue)专(zhuan)业理(li)学(xue)硕士,1年(nian)国(guo)内(nei)大型制药企业(ye)研发工作(zuo)经验(yan),4年专业管理(li)咨询工作经(jing)验,在(zai)战略(lve)规划、集团管控、组织架构、人(ren)力资源、流程设(she)计、标(biao)准体系建设(she)等(deng)领域具有突(tu)出的专业技能和(he)项(xiang)目经(jing)验,对(dui)电力、工程建设(she)、机械制造、制药等(deng)行业有持续研究。)

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